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当互联网社交邂逅招聘、求职会发生什么?

2019-01-08 09:19

  先来看一个已经发生的客观事实,稍微熟悉点的朋友都知道(LinkedIn)领英,是互联网社交垂直招聘领域的开创者,在中国也有一定的知名度。(LinkedIn)领英的付费服务里面就有一项“招聘解决方案”。“招聘解决方案”又分为“个人”和“企业”两种。购买了增值服务以后,个人用户可以获得“招募者或管理者的联系方式”、或以平台推荐者的方式信息达到招募管理者。更重要的服务是企业公司招募一方,可以在与本公司建立关系的员工或用户的人际关系网中,通过数据连接、关键字搜索“可能合适的员工”,并主动推送信息给这些人。而社交本质的“互动”优势和基于互联网技术对人际关系网的深度数据开掘的供与需,能让人才需求方与人才供应者产生更良好的化学反应。

  其利用交互技术基于 “六度空间”的方法将人际网之中“可能性的关系”导入双方选择并可能雇用的过程。女子网上找兼职被骗一万余元 警惕。基于此项技术的实际运用,就打破“招聘信息”与“个人简历”之间局限性的限制,尽可能的磨平了双方之间产生正确雇佣关系的信息差。

  基于HR需要人力资源的累积,通过互联网社交收集的信息可以变为未来人力资源应用的可能性。而对求职者来说,又可以通过社交的方式找到属于自己领域、性格、兴趣的圈子,充分的增强稳固了整体社交的网状结构。最终有效的达到了互联网互联放大、连接的效果,提升了整体平台人才供需的匹配。

  基于招聘求职双方匹配的深度需求的越发明显,传统招聘网站在其连接的过程中,势必会就“招聘信息”与“个人简历”这种信息流通方式造成人才供需双方极大的沟通成本。再者因其盈利模式所致“广告推广化”痕迹明显(甚至明显影响用户体验),就像B2C电商平台一般,营销化的卖企业公司,打包化的卖求职者。

  同时在传统网站为了扩大平台入口,在百度等等流量型入口借流量营销的费用因其与同行之间的竞争节节攀升。

  而在HR选择方面,由于其同质化的服务,HR基于无奈,最后的落点势必在对网站服务的价格方面下手。这时候就成形了一个怪圈死循环:平台为了盈利就不得不做出一些更营销化、更打包化的手段,根本就就违背了“招聘本质”匹配的初衷:而变成了玩数字游戏。

  究其原因就在与“习惯化的心智模式”(具体详情令见笔者的另一篇《经营公司,别被习惯掉了》)企业招聘问HR,一定是习惯化列出51、智联、英才等等,并还有理有据的分析其间的优劣势,看似专业但殊不知其实在“固有的认知里打圈圈”。

  再者招聘如果联系上互联网社交之后,又会发现HR本身就不太会玩社交,并因其互联网社交特性:信任、标签等因素,要短时间达到招聘效果实在没办法。最后基于招聘时效性的要求,HR有不得不回到“招聘信息招聘与简历的模式”——这就是被习惯掉而无奈的心智模式。

  新生事物的发展,总会有个过程。但颠覆这个字不能谈,因为本身的改变的“市场这只看不见的手”,而这只巨大无形的手是由更多的HR与求职者共同造就的。当互联网社交邂逅招聘、求职后会发生什么?——放大连接彼此?更高效的双方匹配?——其实这也只是社会生产关系改变的开始。